字节跳动近日对内部绩效评估体系进行了调整，这一变动引发了员工的广泛关注。在新绩效方案发布后，不少员工表示，他们期待此次调整能带来更为客观的评估标准。
据字节跳动员工刘清透露，过去几年的绩效评估中，强制性的差绩效分配一直让他倍感压力。“领导经常说他不愿意给我们差的绩效，但出于指标压力，又不得不这么做。”刘清表示，这种情况在过去几年中屡见不鲜。
字节跳动在上周的内部邮件中宣布，将启动2025年半年绩效评估，并对绩效方案进行了“版本更新”。邮件指出，此次调整旨在“回归价值创造本质”，通过重新定义M、M+、E、I等绩效规则，构建一个包含“稳定基线-突破激励-顶尖认可”的三层人才发展通道。
多年来，字节跳动一直采用类似Google的OKR+360环评绩效模式，包括8个不同等级，其中大部分员工能接触到的绩效等级主要集中在I至E之间。绩效评估结果与年终奖金直接挂钩，同时也是员工晋升的关键。
自2021年起，字节跳动将“去肥增瘦”作为头号管理目标，CEO梁汝波更是在个人OKR中明确提出了这一任务。随后，绩效评估体系逐渐发生变化，差绩效指标额度增加，并被强制分配到各业务线。
新绩效方案带来了几个显著变化：M和E的比例有所增加，M+的比例减少，同时M-和I的区分度增强。邮件中特别提到，M-意味着员工需要自我调整或在领导帮助下改进，但并不等同于离职。这一调整被一些员工视为公司释放的温和信号。
然而，也有观点认为，此次微调只是为了更清晰地识别每个绩效档位，提升评估结果的指导性，与“去肥增瘦”策略无关。不过，回顾过去四年字节跳动在“去肥增瘦”方面的执着，这一方案背后的动机似乎并不简单。
随着新绩效方案的公布，字节跳动的员工们进入了新的评估周期。在一些团队中，高级领导层会在这个时间点与团队成员进行沟通。刘清所在的团队最近就举行了一次通气会，会上领导明确表示，此次绩效评估不会有强制的差绩效分布。这是自2021年“去肥增瘦”战略实施以来，绩效方案在差绩效额度分配上的首次松动。
过去几年中，差绩效名额的分配在字节跳动内部愈发普遍。背上差绩效不仅影响年终奖，还可能成为被劝退的理由。随着“末位淘汰”理念的半公开化，员工们不得不更加努力地证明自己的价值，团队间的竞争也愈发激烈。
刘清表示，持续多年的“去肥增瘦”压力让降本成为了业务决策的主要目标。在这种背景下，一些团队在接新需求时变得谨慎起来，更多地瞄准短期收益。而M+比例的增加也曾一度加速了团队间的内卷现象。
前字节跳动HR谢灿回忆称，2021年之前的绩效策略相对“人性化”，一些团队可以不设置M-的比例。然而，进入“去肥增瘦”时代后，绩效评估变得更加严格，管理者在决策上面临更大的压力。
梁汝波在2022年的OKR中继续强调了“去肥增瘦”的重要性，并大幅降低了招聘计划，以提升组织效率。在随后的全员会上，他表示公司将持续进行“去肥增瘦”，这一策略很快在绩效层面得到体现。
一位曾在字节跳动某业务运营团队担任管理岗的员工透露，绩效与“去肥增瘦”的耦合在2021年就进入了高压状态。每个团队在绩效评估时都有强制分配的差绩效名额，而最终的决定权往往掌握在更高级别的领导手中。
虽然背上差绩效并不意味着一定会被劝退，但员工们普遍感到焦虑。他们担心自己会因为一次不佳的绩效表现而面临被淘汰的风险。这种心理作用下，一些员工开始更倾向于选择短期收益大的项目。
新绩效方案对M+比例的减少和M比例的增加，让不少员工感到晋升机会减少。同时，对M-的重新解释也被视为公司在减轻员工的焦虑情绪。然而，一些员工表示，他们并不认为这一调整会带来太大的积极影响。
刘清认为，即使在新方案下，M-仍然是一个比较严重的结果。一旦背上M-的绩效，员工在转岗和回流方面都会受到限制。因此，他们仍然需要努力避免这一结果。
从HR的视角来看，谢灿认为持续的“去肥增瘦”压力让一些业务线更偏好短期收益，这不利于培养具有长期视角和战略眼光的领导者。然而，在当前业务场景下，互联网公司可能需要调整策略，以应对新的挑战。
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